Besondere Zielgruppen

Für viele künftige Existenzgründerinnen und Existenzgründer ist ein spezieller Kurs zur Vorbereitung sinnvoll und nützlich. Der Kurs sollte u. a. folgende Themen behandeln: Welche Rechtsform soll gewählt werden, Informationen zum Businessplan und zur Marktanalyse, welches Kapital ist vorhanden bzw. kann auf Förderhilfen zurückgegriffen werden, Kalkulation des Unternehmens, Grundzüge der Buchführung.

Über www.startupbw.de, das offizielle Portal für Existenzgründung, Selbständigkeit und Unternehmensnachfolge in Baden-Württemberg erhalten Sie umfassende branchen-, themen-, zielgruppen- und regionalspezifische Detailinformationen und Dienstleistungen.

Wann und wo der nächste Existenzgründer/innen-Kurs beginnt, können Sie in der Kursdatenbank recherchieren.

Welche Inhalte für die Kurse wichtig sind, erfahren Sie im Infodokument: „Was ein Basiskurs bieten muss“ (pdf, 30 kB)  der Stiftung Warentest.

Was das Bildungsniveau in Baden-Württemberg betrifft, liegen die Frauen mittlerweile gleich auf mit den Männern oder haben sogar ein Stückchen weit die Nase vorn. Mädchen machen die besseren Schulabschlüsse, schreiben die besseren Noten und schaffen eher das Abitur. Und gleich viele Mädchen wie Jungen beginnen ein Studium an einer Hochschule. Aber diese positiven Meldungen sind nur die halbe Wahrheit. Denn der Blick auf die Arbeitswelt zeigt, dass sich die Bildungserfolge der Frauen nur bedingt auszahlen.

Obwohl Mädchen und junge Frauen mittlerweile ihre männlichen Kollegen bei den Bildungs-
Abschlüssen überrundet haben, sind sie im Berufsleben längst noch nicht gleichgestellt.
Auch andere gesellschaftliche und politische Bereiche sind nach wie vor durch eine Geschlechterhierarchie gekennzeichnet – unzulässigerweise, den die Geschlechtergerechtigkeit ist gesetzlich verankert und längst auch unter dem Schlagwort des Gender Mainstreaming institutionalisiert.

Gender-Mainstreaming – Was ist das?

„Gender-Mainstreaming bedeutet, bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen, da es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt.“ (BMFSFJ, 2000)
Gender-Mainstreaming ist also eine Strategie, mit der in allen Lebensbereichen das Ziel der Chancengleichheit von Frauen und Männern verwirklicht wird.

Gender-Mainstreaming und Frauenförderung

Ist Gender-Mainstreaming also nichts anderes als „alter Wein in neuen Schläuchen“ bzw. traditionelle Frauenförderung unter einem neuen Deckmantel?

Dem ist nicht so! Zwar verfolgen beide – Gender-Mainstreaming und Frauenförderung – das gleiche Ziel: die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern. Aber Gender-Mainstreaming verfolgt auf dem Weg zu diesem Ziel einen viel umfassenderen und nachhaltigeren Ansatz.

Während die Frauenförderung die Benachteiligung von Frauen im Visier hat, stehen bei Gender-Mainstreaming die Geschlechterverhältnisse im Vordergrund. Während die Frauenförderung an konkreten Diskriminierungen ansetzt, fordert Gender-Mainstreaming dazu auf, alle Entscheidungen durch die Geschlechterbrille zu betrachten.

Während Frauenförderung durch zahlreiche Einzelmaßnahmen gekennzeichnet ist, handelt es sich bei Gender-Mainstreaming um einen strukturellen Ansatz. Während Frauenförderung als spezielle Aufgabe einer einzelnen Person wahrgenommen wird, ist Gender-Mainstreaming eine Querschnittaufgabe, mit der alle Akteure betraut sind.

Allerdings wird die gezielte Frauenförderung so lange nicht überflüssig, wie Frauen und Männer noch nicht in allen Bereichen gleichberechtigt sind.

Gender-Mainstreaming und Diversity Management

Menschen unterscheiden sich allerdings nicht nur durch ihr Geschlecht, sondern auch durch ihr Alter, ihre Hautfarbe oder ihre Herkunft. Und auch solche Verschiedenartigkeiten führen zu Diskriminierungen bestimmter Personengruppen in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft.

Eine umfassende Chancengleichheit ist nur dann erreicht, wenn alle Personen – unabhängig von ihrem Geschlecht, ihrem Alter, ihrer Nationalität, ihrer Hautfarbe, ihrer Religion und sexuellen Gesinnung – die gleichen Chancen haben.

Das Konzept des Diversity Management ist noch vergleichsweise jung. Ursprünglich in den USA entwickelt, fand es erst Ende der 90er Jahre seinen Weg nach Europa. Internationale Großunternehmen, vor allem im englischsprachigen Raum, wenden „Diversity Management“ inzwischen ganz selbstverständlich an. Aber auch in Deutschland bekennen sich immer mehr Unternehmen und Verwaltungen zu diesem Management-Ansatz.

Der Leitgedanke des „Diversity Management“ ist: Die Wertschätzung der Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Die Verschiedenheit der Beschäftigten wird daher bewusst zum Bestandteil der Personalstrategie und zur Organisationsentwicklung gemacht.

Diversity Management dient nicht in erster Linie der Umsetzung von Antidiskriminierungsansätzen oder entsprechender Gesetze. Es ist vielmehr ein ganzheitliches Konzept des Umgangs mit personeller und kultureller Vielfalt im Unternehmen – zum Nutzen des Unternehmens und zum Nutzen aller Beteiligten.

Weitere Informationen zum Diversity Management finden Sie unter „Charta der Vielfalt e.V.„:

Die Charta der Vielfalt bringt die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Diversity in der Arbeitswelt voran.

Die positiven Meldungen über die guten Schulleistungen der Mädchen sind nur die halbe Wahrheit. Denn in der Arbeitswelt zahlen sich die Bildungserfolge der Frauen nur bedingt aus.
Zwar sind über 2,2 Millionen Baden-Württembergerinnen erwerbstätig. Das ist, bezogen auf alle Erwerbstätigen im Land, ein Frauenanteil von rund 45 Prozent. Aber Frauen sind viel häufiger als Männer teilzeitbeschäftigt: über 80 Prozent aller Teilzeitstellen im Land sind von Frauen besetzt. Damit gehen fast die Hälfte der erwerbstätigen Frauen keiner Vollzeitbeschäftigung nach – was nicht überraschend ist, da die Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer noch größtenteils reine „Frauensache“ ist.

Und Frauen sind immer noch öfter als Männer auf den unteren Hierarchieebenen und häufig auch unter ihrem Ausbildungsniveau beschäftigt. Mit nur rund 11 Prozent Frauen in Führungspositionen liegt Deutschland im europäischen Vergleich unter dem Durchschnitt von 14 Prozent. Eine logische Konsequenz daraus ist, dass Frauen immer noch weniger verdienen als Männer. Aber das gilt sogar dann, wenn Frauen und Männer auf exakt der gleichen Ebene arbeiten, wobei die Schere zwischen den Gehältern sogar immer größer wird, je höherwertiger die ausgeübte Tätigkeit ist. So verdienen Männer bei hoch qualifizierten Tätigkeiten im Schnitt über ein Viertel mehr als ihre Kolleginnen.

Ursache dafür ist nicht zuletzt die sogenannte horizontale Segregation, die besagt,
dass Frauen und Männer mehrheitlich in ganz unterschiedlichen Bereichen tätig sind.
Und wen wundert es: Frauen findet man vorwiegend in Dienstleistungs- und Büroberufen, die schlechter entlohnt sind und kaum Karrierechancen bieten. In den zukunftsträchtigen technischen Berufen liegt der Frauenanteil in Baden-Württemberg dagegen nur bei mageren 15 Prozent.

Chancengleichheit von Frauen und Männern im Erwerbsleben ist also noch längst nicht realisiert. Mit unserem Internetangebot wollen wir Sie deshalb bei Ihrer beruflichen Karriere unterstützen.

Wer über Weiterbildungsmöglichkeiten hinaus Informationen zu Frauen im Beruf sucht, findet diese im Landesportal „Frau und Beruf Baden-Württemberg“.

Das Landesportal ist die offizielle Plattform des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg für Themen rund um Frau und Beruf – für Frauen, Interessierte und Unternehmen. Egal ob Einsteigerinnen, Umsteigerinnen, Aufsteigerinnen, Wiedereinsteigerinnen, Gründerinnen, MINT-Frauen, Migrantinnen oder Unternehmen, die Karrieren von Frauen fördern wollen – für alle gibt es auf der Plattform passgenaue Informationen, Tipps, Events und Aktuelles.

Wer Rat für seine ganz persönliche berufliche Situation braucht, ist bei den regionalen „Kontaktstellen Frau und Beruf“ mit Standorten in ganz Baden-Württemberg an der richtigen Adresse. Die Expertinnen begleiten und beraten bereits seit über 25 Jahren Frauen in verschiedenen Lebensphasen zu beruflichen Fragen. Jede Kontaktstelle hat eine eigene Landingpage auf der Plattform. Über diese Seiten können Frauen in der jeweiligen Region direkt Termine für die kostenfreie Beratung vereinbaren oder sich über regionale Veranstaltungen und Aktuelles informieren.

Noch immer arbeiten Frauen überwiegend in Berufen mit geringerer Bezahlung und schlechteren Aufstiegsmöglichkeiten. Der Frauenanteil in den zukunftsträchtigen MINT- Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) in Baden-Württemberg liegt gerade mal bei 15 % Dies verwundert nicht, wollen doch immer noch die meisten Mädchen Bürokauffrau, Arzthelferin, Kauffrau im Einzelhandel oder Friseurin werden. Auch an den Hochschulen im Land entscheiden sich die meisten Frauen für ein sprach- oder kulturwissenschaftliches Studium.

Nur 26 % der Studienanfängerinnen entschieden sich im Wintersemester 2008/2009 für einen der MINT-Studiengänge. Unter den MINT-Fächern werden Mathematik und Biologie schon seit Jahren häufig von weiblichen Studienanfängern gewählt und weisen mittlerweile einen Frauenanteil von 60 bzw. 69 % vor. Dieser liegt bei den Fächern Maschinenbau, Informatik und Elektrotechnik hingegen nur bei 10-12 %. Es ist also nicht so, dass Frauen generell den Fächern Mathematik und Naturwissenschaften abgeneigt sind, sondern sie haben ihre eindeutigen Favoriten.

Selbst wenn sich junge Frauen und Mädchen für einen männerdominierten Beruf entscheiden, haben sie deutlich schlechtere Karten als ihre männlichen Kollegen, so sind Naturwissenschaftlerinnen über alle Fächer hinweg häufiger arbeitslos als gleich qualifizierte Männer.

Aber trotz der großen geschlechtsspezifischen Unterschiede und der Situation in den Naturwissenschaften sind die Berufsaussichten für Frauen im MINT-Bereich in Baden- Württemberg allgemein sehr gut. Denn für die MINT-Berufe insgesamt gilt, dass der Arbeitslosenquotient der Frauen niedriger ist als die allgemeine Frauenarbeitslosenquote.
Und auch im technischen Bereich sind Führungspositionen hauptsächlich von Männern besetzt. Zudem ist auffällig, dass viele Frauen nur über eine abgeschlossene Lehrausbildung verfügen, während die meisten Männer eine Meister- und Technikerausbildung oder aber ein technisches Studium erfolgreich abgeschlossen haben.

Im Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau ist sowohl die Landesinitiative „Frauen in MINT-Berufen in Wirtschaft, Wissenschaft und Forschung“ sowie die Initiative „Frauen in Naturwissenschaft und Technik“ angesiedelt.

Beide Initiativen haben das Ziel mehr Mädchen für technische Berufe zu motivieren und diejenigen, die sich für einen der MINT-Berufe entschieden haben, zu begleiten und zu unterstützen, um die Arbeitsmarktchancen für Frauen in zukunftsweisenden technologischen und naturwissenschaftlichen Branchen zu verbessern.

Noch nie waren so viele Frauen erwerbstätig wie heute. Dennoch stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie vor allem  Mütter mit minderjährigen Kindern vor große Probleme.

Bei den meisten Frauen mit Kindern erlauben persönliche und familiäre Verpflichtungen keine Vollzeitbeschäftigung. Dies ist nicht verwunderlich, da die Frauen immer noch den größten Teil der Hausarbeit und Kinderbetreuung erledigen. Frauen verbringen doppelt so viel Zeit wie Männer mit typischen Haushaltstätigkeiten wie Kochen, Geschirr spülen, Wäsche waschen und bügeln. Zusatzaufgaben  wie zum Beispiel Gartenarbeiten, Reparaturen oder Behördengänge werden dagegen in der Mehrzahl von Männern ausgeübt.

Auch bei der Kinderbetreuung, zu der z.B. gemeinsame Freizeitaktivitäten oder die Hausaufgabenbetreuung gehören, zeigt sich die klassische Rollenverteilung:
Für die Kinderbetreuung verwenden Mütter 1,5 mal so viel Zeit wie die Männer.
Das tun sie auch dann, wenn die Kinder außer Haus betreut werden.

In den letzten Jahren hat die Erziehung und Betreuung von Kindern in Tageseinrichtungen immer mehr an Bedeutung gewonnen. Dennoch gibt es noch längst nicht genügend Betreuungsangebote. Etwa 35 % aller Kinder unter 3 Jahren werden in Baden-Württemberg in Tageseinrichtungen oder in der Tagespflege betreut. Besser sieht es bei der Betreuung von Kindern ab drei Jahren aus. Kinder haben in Deutschland ab dem vollendeten dritten Lebensjahr einen Rechtsanspruch auf einen Kindergartenplatz.

Nach wie vor aber bleibt  für Kindergartenkinder ebenso wie für Schulkinder die ganztägige Betreuung die Ausnahme, so dass die meisten Mütter bestenfalls eine Teilzeitbeschäftigung mit der Kinderbetreuung vereinbaren können.

Berufliche Fortbildung stellt gerade für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine immer wichtiger werdende Herausforderung dar. Die beruflichen Anforderungen nehmen ständig zu, da es rasante Veränderungen im technologischen Bereich ebenso wie bei der Organisation von Arbeit gibt.
Der Anteil älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmen wird steigen, u.a. durch die demographischen Veränderungen und den Rückgang von Angeboten eines vorzeitigen Berufsausstiegs. Deshalb ist Weiterbildung auch für diese Beschäftigtengruppe ein wichtiges Thema.

Warum Coaching für Weiterbildungsfragen?

Arbeit und die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen verändern sich rasant. Dadurch entstehen immer schneller neue Anforderungen an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hinsichtlich der Anpassung ihrer Qualifikationen. Eine wesentliche Ursache für den steigenden Anpassungsdruck und Weiterbildungsbedarf ist die Veränderung von Tätigkeitsprofilen und die zunehmende Bedeutung, die der Umgang mit Information und Wissen in der Arbeitswelt haben.

Es werden deshalb nicht nur die richtigen Fachqualifikationen benötigt, sondern auch Kompetenzen wie Selbstmanagement und Selbstorganisation, um Verantwortung für die eigene Qualifizierung übernehmen zu können.
In einer hochgradig dynamischen Arbeitswelt reicht das reaktive Ausgleichen aktueller Qualifikationsdefizite allerdings oftmals nicht aus. Weiterbildung muss sich auch frühzeitig an den Entwicklungstrends der beruflichen Anforderungen orientieren, um zukunftsfähig zu sein. Um jedoch die richtige Entscheidung für die persönliche Weiterbildung und die berufliche Entwicklung treffen zu können, brauchen viele Arbeitnehmer/innen Unterstützung.

Hier setzt das Konzept Bildungscoaching an: Es soll die individuelle und organisationale Fähigkeit zum lebenslangen Lernen durch Beratung unterstützen und die Beschäftigungsperspektive bei den Erwerbspersonen bis zur Rente verbessern. Bildungscoaching soll dabei helfen, individuell passgenaue Strategien des Kompetenz- und Qualifikationserwerbs zu entwickeln und umzusetzen. Erwerbspersonen stehen nicht nur vor der Herausforderung, eine zunehmende Wissensintensivierung zu bewältigen. Vielmehr stehen sie auch vor der Herausforderung, Zeit und Energie in die notwendigen Lernprozesse zu investieren. Im Bildungscoaching geht es darum, Erwerbspersonen so zu beraten, zu qualifizieren und zu befähigen, dass ihnen eine gute Balance zwischen Leben, Lernen und Arbeiten gelingt.

Quelle: Fraunhofer IAO

Wer braucht ein Bildungscoaching?

Die beschriebene Herausforderung, immer wieder neu zu lernen, betrifft Erwerbspersonen aller beruflichen Qualifikationsniveaus und ist unabhängig vom Alter der Erwerbspersonen. Die Aufrechterhaltung einer zukunftssicheren Qualifikationsbasis ist neben dem Erhalt körperlicher und geistiger Gesundheit entscheidend dafür, ob die Erwerbsfähigkeit bis ins Rentenalter gesichert bleibt oder nicht.

Untersuchungen des SOFI in Göttingen belegen unterschiedlich stark ausgeprägte Voraussetzungen der deutschen Erwerbsbevölkerung, mit den Anforderungen des lebenslangen Lernens kompetent umgehen zu können, also Lernkompetenz zu besitzen. Es zeigt sich, dass die folgenden Faktoren einen höheren Bedarf an Unterstützungs- und Beratungsangeboten wahrscheinlich machen:

  • Niedrige schulische und berufliche Abschlüsse,
  • wenig lernförderliche Arbeitsbedingungen.

Die untenstehende Grafik zeigt die Ausprägungen von Lernkompetenz bei der
Erwerbsbevölkerung.

Grafik: Fraunhofer IAO

Die praktische Erfahrung belegt, dass viele Erwerbspersonen hinsichtlich einer Erfolg versprechenden und stimmigen Planung ihrer eigenen Berufsbiographie und Kompetenzentwicklung überfordert sind und Unterstützung benötigen. Dies trifft in besonderem Maße auf Menschen zu, die niedrige Eingangsqualifikationen hatten oder über längere Zeit Weiterbildungsaktivitäten ferngeblieben sind. Sie benötigen Beratungs- und Qualifizierungsangebote für eine methodische und inhaltliche Unterstützung der Realisierung des lebenslangen Lernens. Die folgende Abbildung zeigt auf, auf welche Facetten durch eine solche Beratung abzudecken sind, damit Erwerbspersonen sich der Herausforderung des Lebenslangen Lernens erfolgreich stellen können.

Quelle: Fraunhofer IAO

Welche Inhalte hat ein gutes Bildungscoaching?

Erwerbspersonen werden immer häufiger mit umfassenden Veränderungen konfrontiert, die eine grundlegende Neuausrichtung im Bereich der Qualifikationen und ihrer beruflichen Laufbahnplanung erfordern.

Welche Formen des Bildungscoachings gibt es?

Grundsätzlich lassen sich Ansätze des Bildungscoachings danach unterscheiden, ob sie sich an Einzelpersonen oder an Gruppen von Erwerbspersonen im Betrieb richten. Je nach betrieblicher Situation kann es sinnvoll sein, diese Formen im Coaching-Prozess zu variieren. Beim Einzelcoaching geht es vorrangig um eine berufliche Um- bzw. Neuorientierung. Hingegen sind Gruppencoachings im Unternehmen oftmals an Weiterbildungsbedarf und -strategien orientiert.

Erfahrungen aus der Praxis des Bildungscoachings

Das Konzept des Bildungscoachings wurde in dem BMBF-Projekt LeA in exemplarischen Modell-Coachings erprobt und verfeinert. Einige der im Projekt gemachten Erfahrungen mit individuellen Bildungscoachings sind im Folgenden aus Sicht der gecoachten Personen dargestellt.

Quelle: Fraunhofer IAO

Einschätzung der Leistungsfähigkeit Älterer

Ob ältere Mitarbeiter in Beschäftigung bleiben können, hängt nicht nur von ihrer objektiven Leistungsfähigkeit ab, sondern in starkem Maße auch davon, wie ihre Leistung von Führungskräften und Personalverantwortlichen eingeschätzt wird. Hierzu finden Sie Befragungsergebnisse aus verschiedenen Bereichen:

  • Befragung zu älteren Ingenieuren
  • Untersuchungen in der Montage

Eine vergleichende Befragung zu den unterschiedlichen Stärken jüngerer und älterer Arbeitnehmer gibt Hinweise, dass sich beide Altersgruppen im Bild von Personalverantwortlichen eigentlich gut ergänzen.

Vergleich der Leistungspotenziale jüngerer und älterer Erwerbstätiger

Wie werden von Unternehmensvertretern die Stärken jüngerer und älterer Arbeitnehmer eingeschätzt? Dieser Frage ging eine Untersuchung der beiden Forschungsinstitute INIFES und SÖSTRA nach.

Befragt wurden in den Jahren 2000 und 2001 Personalverantwortliche aus 89 Betrieben bezüglich Ihrer Einschätzung der Stärken jüngerer und älterer Arbeitnehmer. Die Tabelle gibt die Ergebnisse wieder:
+++ = sehr häufig genannt
++ = häufig genannt
+ = wenig genannt

Leistungspotenziale Jüngere Ältere
Erfahrungswissen + +++
Theoretisches Wissen ++ ++
Kreativität +++ +
Lernbereitschaft +++ +
Lernfähigkeit +++ +
Arbeitsmoral, Arbeitsdisziplin + +++
Einstellung zur Qualität + +++
Zuverlässigkeit + +++
Loyalität + +++
Teamfähigkeit ++ ++
Führungsfähigkeit + +++
Flexibilität, Reaktionsfähigkeit +++ +
Körperliche Belastbarkeit +++ +
Psychische Belastbarkeit ++ ++
Beruflicher Ehrgeiz +++ +
Gutes Ergänzen möglich

Die Ergebnisse dieser Befragung verdeutlichen, ohne Anspruch auf Repräsentativität zu haben, dass sich die Erfahrungs- und Qualifikationsprofile von älteren und jüngeren Arbeitnehmern ausgesprochen gut ergänzen können.

Studie: Ingenieure ab 45

Hintergrund der Studie

Eine Studie der VDI-Nachrichten und Fraunhofer IAO befasste sich im Jahr 2002 mit dem Thema »Ingenieure ab 45«. Da in Deutschland ein Mangel an Ingenieuren herrscht, war es das Ziel der Studie, die Haltung von Arbeitgebern und ihr Rekrutierungsverhalten gegenüber Ingenieuren ab 45 Jahren zu erfassen. An der Umfrage haben 389 Unternehmen aus dem gesamten Bundesgebiet – vorrangig aus dem Maschinenbau, der Automobilindustrie sowie der Metall- und Elektroindustrie – teilgenommen.

Gutes Image – Geringer Anteil an Neueinstellungen

Das Image älterer Ingenieure könnte bei den Unternehmen nicht besser sein: sie sind wichtige Know-how-Träger, in ein großes Netzwerk im Unternehmen eingebunden und auf Grund ihrer Erfahrung unentbehrlich. Im Gegensatz zu diesem positiven Bild steht allerdings das Ergebnis, dass der Prozentsatz der über 45-jährigen an den Neueinstellungen von Ingenieuren in den letzten drei Jahren nur knapp 15 Prozent ausmacht, wobei 60 % der befragten Unternehmen ältere Ingenieure eingestellt hatten.

Wenig Personalentwicklung für Ältere

Maßnahmen, welche die Weiterentwicklung von Ingenieuren in der zweiten Berufshälfte, ab dem 45. Lebensjahr, unterstützen und einem Leistungsabfall vorbeugen, sind noch zu wenig verbreitet: Lebensarbeitszeitmodelle, Jobrotation und Vorkehrungen beruflicher Neuorientierung werden kaum genutzt. Die Möglichkeit für eine horizontale Karriere besteht nur in gut einem Drittel der Unternehmen. Die Mehrheit der Unternehmen geht vielmehr davon aus, dass mit gezielten Rekrutierungs- und Bindungsprogrammen der Bedarf an Fachkräften gedeckt werden kann. Eine verstärkte Einbindung Älterer kann sich, trotz des Älterwerdens des Arbeitskräfteangebots insgesamt, nur ein Viertel der befragten Firmen vorstellen.

Zusammenfassung

Zusammenfassend zeigt sich eine hohe Bedeutung von Weiterbildung auch für ältere Ingenieure: Regelmäßige Weiterbildung ist mit 72 % das am meisten genannte „Programm, um ältere Ingenieure zu binden“. Und der von Unternehmen mit 50 % am zweithäufigsten genannte externe Unterstützungsbedarf, um die Auswirkungen des demographischen Wandels zu bewältigen, betrifft die Weiterbildung!

Notwendige Eigenschaften älterer Mitarbeiter in der Montage[2]

Im Rahmen des Projektes INVAS (Innovation bei veränderten Altersstrukturen) wurden Führungskräfte danach befragt, welche Eigenschaften ältere Mitarbeiter aufweisen müssen, um in (dezentralen) Montagebereichen arbeiten zu können. Nach dieser Befragung stellt das Alter der Mitarbeiter dann kein Problem dar, wenn eine Kombination der Eigenschaften hohes Erfahrungswissen, Engagement und Kompetenz gesehen wird. Die Abbildung führt an, was von den im Rahmen des Projektes INVAS befragten Führungskräften genannt wurden, um diese drei Eigenschaften zu erläutern.

Quelle: Fraunhofer IAO

Aus diesen beispielhaften Nennungen aus dem Montagebereich lassen sich Anregungen auch für andere Arbeitsbereiche ableiten: Wenn Mitarbeiter solche oder ähnliche Fähigkeiten im Verlauf ihres Berufslebens aufbauen und erhalten, können sie in vielen Arbeitssystemen bis zum Renteneintritt eingesetzt werden. Es sprechen viele Befunde und Erfahrungen dafür, dass ein Wechsel der Tätigkeiten und Aufgaben sich positiv auf die Einsatzfähigkeit auswirken können.

Die regelmäßige Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen stellt ebenfalls eine förderliche Bedingung zur Erfüllung der hier genannten Kriterien dar.

Die Zahl der Personen im Erwerbsalter, die sich an formalen Maßnahmen der beruflichen Fortbildung beteiligen, wird statistisch erfasst: Die Beteiligung an beruflicher Fortbildung ist mit zunehmendem Alter rückläufig.

Ältere Arbeitnehmer und Weiterbildung – ein zunehmend wichtiges Thema?

Die Bedeutung beruflicher Weiterbildung und Konzepte des „Lebenslangen Lernens“ werden immer wieder als besonders wichtig betont, wenn es um die Zukunftsfähigkeit von Arbeit und Beschäftigung am Standort Deutschland geht. Eine deutliche Botschaft, die offenbar auch in den Köpfen von Beschäftigten und Personalverantwortlichen angekommen ist. Sie hat dazu geführt, dass inzwischen eine klare Mehrheit davon überzeugt ist, dass die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nahezu selbstverständlich sein sollte.

Und dennoch zeigen aktuelle Zahlen, dass der Trend zur aktiven Teilnahme insbesondere an formalen betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen in den letzten Jahren rückläufig ist.

Veränderungen im formalen Weiterbildungsverhalten nach Altersgruppen

Seit 1979 wird durch das Berichtssystem Weiterbildung unter anderem auch die Beteiligung an Lehrgängen und Kursen als formale Weiterbildungsbeteiligung erfasst. Dabei wird auch auf die Beteiligung der unterschiedlichen Altersgruppen eingegangen. Die folgende Grafik verdeutlicht die Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung nach Altersgruppen in der Zeit von 1979 bis 2003 auf der Grundlage der neun Erhebungen des Berichtssystems.

Quelle: Fraunhofer IAO nach: BMBF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 2005

Diese Zahlen zeigen hinsichtlich der Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen folgende Entwicklungstendenzen:

  • Ältere, hier definiert als Personen zwischen 50 und 64 Jahren, hatten seit Beginn der Datenerhebung immer die geringsten Beteiligungsraten an beruflicher Weiterbildung, im Vergleich mit den beiden anderen hier angeführten Altergruppen (19 – 34 und 35 – 49 Jahre).
  • Die rückläufige Weiterbildungsbeteiligung aller Altersgruppen, die sich seit dem Jahr 2000 abgezeichnete, hat sich fortgesetzt: Auch im Erhebungszeitraum 2003 sank die Beteiligung an formalen Weiterbildungsaktivitäten.
  • Der stärkste Rückgang bei der Beteiligung an formaler Weiterbildung zeigte sich mit fünf Prozentpunktenbei der Gruppe der 34 – 49-Jährigen. Diese Altersgruppe weist jedoch trotz des rückläufigen Trends bei der Beteiligung an formalen Weiterbildungsmaßnahmen die höchsten Werte auf.
Aktivierung der Weiterbildungsbereitschaft

Die berufliche Weiterbildung von älteren Arbeitnehmern wird angesichts deren längerer Berufstätigkeit in den Betrieben zu einem Handlungsfeld, dem seitens der Personalpolitik zunehmend Aufmerksamkeit zu widmen ist.

Die folgende Abbildung verdeutlicht vor dem Hintergrund alternder Belegschaften, dass Qualifizierung im Kontext von Anforderungen an eine zukunftssichere Personalpolitik ein Handlungsfeld ist, in dem ein deutliches Gestaltungspotenzial liegt.

Quelle: Fraunhofer IAO

Spielte noch vor wenigen Jahren die Kompetenzentwicklung von älteren Mitarbeitern in den meisten Betrieben eine stark untergeordnete Rolle, beginnt sich hier eine Veränderung in den Einstellungen abzuzeichnen.

In der betrieblichen Praxis zeigen sich ein steigendes Interesse, ein hoher Bedarf und eine weitreichende Umsetzung von informellen Formen des beruflichen Kenntniserwerbs.

Eine umfassende Auswertung der Beteiligung an informellen Formen des beruflichen Kenntniserwerbs steht für die Daten des Berichtssystems Weiterbildung IX noch aus. Trotzdem finden sich dort einige bemerkenswerte Ergebnisse:

  • Die Reichweite informeller Lernformen ist deutlich höher als die der formal-organisierten Formen.
  • Diese höhere Reichweite gilt besonders auch für an Weiterbildung sonst unterrepräsentierte Personengruppen (genannt werden z.B. Ältere und Niedrig-Qualifizierte).
  • Die Nutzung von Lernangeboten im Internet ist bei der Altersgruppe der 19-24-Jährigen ähnlich verbreitet wie bei der Gruppe der 60-64-Jährigen.

Innerhalb der informellen Möglichkeiten des Kompetenzerwerbs rangieren das Selbstlernen durch Beobachten und Ausprobieren sowie die Unterweisung durch Kollegen und Vorgesetzte auf der „Beliebtheitsskala“ der am häufigsten genannten Aktivitäten auf den ersten Plätzen.
Wesentliche Vorteile des informellen Kompetenzerwerbs, liegen in der direkten Nähe zum Arbeitsplatz und zur Arbeitsaufgabe, in der zeitnahen Bewältigung von Wissensdefiziten, sowie in den individuellen Gestaltungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten.

Bedeutung des Erfahrungslernens für ältere Mitarbeiter

Gerade für ältere Erwerbspersonen gilt, dass sich solche informellen Lernformen besonders gut eignen, Wissensdefizite (gerade nach längeren Phase des Nicht-Lernens) auszugleichen, wenn sie an die konkreten Erfahrungen am Arbeitsplatz anknüpfen.

In einem Umsetzungsprojekt in der Region Villingen-Schwenningen wurden Potenziale des Erfahrungslernens für ältere Mitarbeiter erfolgreich erprobt. Bei diesem Modellversuch, der mit Mitteln des BMBF gefördert wurde und der unter fachlicher Leitung des BIBB stand, standen die in der folgenden Grafik dargestellten Ziele im Vordergrund.

Bei diesem Modellversuch, der vom BZT der Winkler Ausbildungs GmbH als Durchführungsträger betreut und vom Fraunhofer IAO wissenschaftlich begleitet wurde, zeigten sich in den Betriebs-Projekten Lernerfolge durch Erfahrungslernen. Ein Beispiel ist in der folgenden Grafik dargestellt.

Hohe Lernfähigkeit bis zum Renteneintritt?

In der jüngeren Vergangenheit hat sich auf breiterer Front die Auffassung durchgesetzt, dass das Alter die Lern- und Leistungsfähigkeit von Personen nicht zwingend bestimmt. Es sind viele Einflussfaktoren, die bestimmen, ob Arbeitnehmer bis zum Renteneintrittsalter und darüber hinaus innovativ, leistungsfähig, gesund und lernfähig bleiben oder nicht.

Einflussfaktoren hinsichtlich der Leistungsfähigkeit

Viele Faktoren, denen Menschen im Laufe ihres Lebens unterliegen, haben Einfluss auf ihre berufliche Leistungsfähigkeit. Das gilt für körperliche Faktoren genauso wie für geistige.

Unterschiede verstärken sich mit zunehmendem Alter

Mit zunehmendem Alter nehmen deshalb die Unterschiede der Leistungsfähigkeit zwischen Personen gleichen Alters stark zu. Die unten stehende Abbildung verdeutlicht diesen Zusammenhang.

Lernanregungen in und durch die Arbeit haben für den Erhalt der Lernfähigkeit eine hohe Bedeutung.

Gefahr der Lernentwöhnung

Ob ältere Arbeitnehmer noch lernfähig sind oder nicht, hängt entscheidend davon ab, ob ihre Arbeitsplätze lernförderlich waren oder nicht. Anlässe zum Lernen entstehen sozusagen „von selbst“ aus Tätigkeiten, die nicht einseitig belastend sind und immer wieder neue Anforderungen beinhalten. Ist die Arbeit über lange Zeit einseitig gestaltet, können vielfältige Beeinträchtigungen bei den Arbeitnehmern auftreten.

Gestaltungsansätze für das berufliche Lernen lernentwöhnter Älterer

Die Abbildung verdeutlicht die Bedeutung regelmäßigen Lernens auf den Erhalt der Lernfähigkeit bis in Rentenalter und darüber hinaus.

Quelle: Fraunhofer IAO

Umbau statt Abbau: Wie kann Lernen Älterer unterstützt werden?

Die gerontologische Forschung geht inzwischen weniger von einem Leistungsabbau aus, der in der Erwerbsphase bis zum regulären Renteneintritt stattfindet, sondern eher von einem Umbau der Leistungsfähigkeiten. Wichtig in diesem Zusammenhang ist auch, dass viele Arbeitnehmer angemessene Kompensationsstrategien entwickeln, um Leistungseinschränkungen auszugleichen. Für die Gestaltung von Lernarrangements, die besonders älteren lernentwöhnten Lernern gerecht werden sollen, gibt es bestimmte Gestaltungsgrundsätze.

Gestaltungsansätze für das berufliche Lernen lernentwöhnter Älterer

Die Abbildung verdeutlicht die Bedeutung regelmäßigen Lernens auf den Erhalt der Lernfähigkeit bis in Rentenalter und darüber hinaus.

Quelle: Fraunhofer IAO

Sozialgesetzbuch (SGB)
  • SGB 1 § 19b Leistungen bei gleitendem Übergang älterer Arbeitnehmer in den Ruhestand
    Gesetzestext
  • SGB 3, sechster Abschnitt, Förderung der beruflichen Weiterbildung
    Gesetzestext Hier finden sich allgemeine Regelungen zur Weiterbildung
  • Reihe „Demographie und Erwerbsarbeit“, BMBF-Transferprojekt „Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel“
Beitrag zu Alternsgerechter Arbeits- und Personalpolitik mit einer Passage zur Weiterbildung Älterer: PDF-Dokument
Workshopkonzept zur Qualifizierung Älterer in Gruppenarbeit:PDF-Dokument
  • Die Älteren und Ihre Stärken (Sybille Adenauer). Artikel mit zahlreichen betrieblichen Beispielen, die zeigen, wie Unternehmen das Potenzial älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entwickeln und nutzen, und wie sich Qualifizierung älterer Mitarbeiter auszahlt. Die Autorin, Sybille Adenauer, stellt den Text für die Verwendung auf diesem Portal zur Verfügung.   Die Älteren und Ihre Stärken – Unternehmen handeln (pdf,137 KB)
  • Projekt „Qualifikationsbedarf älterer Fachkräfte in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche“ der Akademie für Technikfolgenabschätzung, gefördert vom Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg;  herausgegeben im Januar 2006 (pdf, 710 KB)

Österreichisches Portal Arbeit und Alter mit vielen Praxisbeispielen.

Forschungsnetzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen FreQueNz

Portal Demographischer Wandel in der Arbeitswelt, betreut vom Sozialministerium Hessen und dem RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. im Rahmen des Sozialnetzes Hessen.

Studienführer für Senioren

BIBB: Betriebliches Kompetenzmanagement älterer Beschäftigter in digitalisierten Lernumwelten (BeKomIng Digital)

Initiative Neue Qualität der Arbeit –INQA Mit Erfahrung die Zukunft meistern! – Altern und Ältere in der Arbeitswelt.

Eine Weiterbildung bietet die Basis für einen erfolgreichen Start ins Berufsleben. In der Regel sind Ihre Ansprechpartner die regionale Agentur für Arbeit, die Organisationen des Handwerks, die Industrie- und Handelskammern und die zuständigen Stellen in Ihrem Landratsamt vor Ort.

Förderung der beruflichen Weiterbildung von Arbeitnehmern durch die Agentur für Arbeit:

Die Rechtsgrundlage ist das Sozialgesetzbuch (SGB) -Drittes Buch- (III), §§77-86, 153-159, 408 ff. in der jeweils geltenden Fassung.

Förderung der beruflichen Weiterbildung von Arbeitgebern durch die Agentur für Arbeit:
Die Rechtsgrundlage ist das Sozialgesetzbuch (SGB) -Drittes Buch- (III), §235c, §417 Abs. 2 in der jeweils geltenden Fassung.

Sozialgesetzbuch (SGB) -Drittes Buch-(III) Arbeitsförderung

Ein anerkannter schulischer Bildungsabschluss ermöglicht Ihnen den Einstieg in weitere berufliche Qualifikationen.

Die Schulfremdenprüfung ermöglicht Menschen, die ihre schulische Laufbahn ohne einen Abschluss beendet haben oder einen höheren Bildungsabschluss anstreben, diesen nachträglich und außerhalb eines schulischen Bildungsganges zu erwerben.

Sie müssen dafür keine öffentliche oder staatlich anerkannte Hauptschule, Realschule oder Gymnasium besuchen, sondern können sich selbstständig auf die Schulfremdenprüfung vorbereiten (daher wird sie auch Nichtschüler- oder Externenprüfung genannt).

Die zuständige Stelle für den Hauptschul- und Realschulabschluss

  • wenn Sie in einem Stadtkreis wohnen: das staatliche Schulamt des Stadtkreises
  • wenn Sie in einem Landkreis wohnen: das Landratsamt

Beratung und Auskunft erhalten Sie in den Schulämtern Ihres Landkreises.

Möglichkeiten der beruflichen Qualifizierung finden Sie über die Agentur für Arbeit, die Handwerkskammern und die Industrie- und Handelskammern, sowie über die Kurssuche.

Zeitarbeitsfirmen qualifizieren nach Bedarf Personen für Anforderungen an bestimmte Arbeitsplätze. Eine persönliche Checkliste für die Weiterbildung können Sie mithilfe der folgenden Vorlagen erstellen:

Berufsbegleitende Nachqualifizierung an- und ungelernter junger Erwachsener
ein Projekt vom Institut für berufliche Bildung, Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik GmbH (INBAS), Bundesinstitut Berufsbildung und Bundesministerium für Bildung und Forschung. Die Darstellung des Themas beruht auf dem Handbuch „Neue Wege zum Berufsabschluss. Ein Handbuch zur berufsbegleitenden Nachqualifizierung an- und ungelernter (junger) Erwachsener“, (Hg.): Bundesministerium für Bildung und Forschung, Bundesinstitut für Berufsbildung, Bundesanstalt für Arbeit, Institut für berufliche Bildung, Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik GmbH (INBAS), Bonn u. a. 1999.

Qualifizierung An- und Ungelernter
Ergebnisse einer explorativen Analyse zum aktuellen betrieblichen Bedarf, zukünftigen Qualifikationsanforderungen und Präventionsansätzen der Bundesagentur für Arbeit, Beitrag von Armin Jäger, Matthias Kohl vom Januar 2009.

Ihre Behinderung liegt im körperlichen, seelischen oder geistigen Bereich, oder Sie haben eine Lernbeeinträchtigung?
Sie interessieren sich für eine Weiterbildung, Qualifikation oder möchten Ihren Arbeitsplatz sichern?

Jede Weiterbildung ist ein Baustein zum beruflichen Erfolg.

Überblick Fördermöglichkeiten – umfassende Informationen finden Sie außerdem im Flyer der Agentur für Arbeit Teilhabe am Arbeitsleben (pdf).

Für schwerbehinderte Menschen, verfügen die Integrationsämter, die Agentur für Arbeit und die Rehabilitationsträger über finanzielle Fördermöglichkeiten zu:

  • Technische Arbeitshilfe
  • Kraftfahrzeughilfen
  • Gründung und Erhaltung einer selbständigen Existenz
  • Wohnungshilfen
  • Maßnahmen zur Erhaltung und Erweiterung beruflicher Kenntnisse und Fertigkeiten
  • Hilfen in besonderen Lebenslagen
  • Notwendige Arbeitsassistenz

Weitere Leistungen sind Beratung und Information für schwerbehinderte Menschen:

  • Berufsberatung, Berufsorientierung
  • Arbeitsvermittlung und Ausbildungsvermittlung
  • Integrationsfachdienste
  • Gleichstellung
  • Besonderer Kündigungsschutz

Für Arbeitgeber, die schwerbehinderte Menschen beschäftigen wollen, verfügen die Integrationsämter, die  Agentur für Arbeit und die Rehabilitationsträger über finanzielle Fördermöglichkeiten:

  • Zuschüsse zur Ausbildungsvergütun
  • Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung für schwerbehinderte Menschen
  • Zuschüsse zu den Gebühren bei der Berufsausbildung besonders betroffener schwerbehinderter Jungendlicher und junger Erwachsener
  • Prämien und Zuschüsse zu den Kosten der Berufsausbildung behinderter Jugendlicher  und junger Erwachsener
  • Zuschuss für befristete Probebeschäftigung
  • Schaffung neuer Arbeits- und Ausbildungsplätze für schwerbehinderte Menschen
  • Eingliederungszuschuss
  • Eingliederungszuschuss für besonders betroffene schwerbehinderte Menschen
  • Einstellungszuschuss bei Neugründungen
  • Förderung der beruflichen Eingliederung durch Vertretung
  • Zuschuss für Arbeitshilfen im Betrieb
  • Behinderungsgerechte Einrichtung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen
  • Leistungen bei außergewöhnlichen BelastungenPrämien zur Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Weitere Leistungen sind Beratung und Information für Arbeitgeber:

  • Beratung und Information für Betriebe
  • Arbeitsmarktberatung
  • Integrationsfachdienste
  • Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, Aufklärungsmaßnahmen
  • Integrationsvereinbarung
  • Förderung von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen
  • Anrechnung bei Geringbeschäftigung, betrieblichem Praktikum während der Ausbildung und Mehrfachanrechnung auf Pflichtarbeitsplatz
  • Besonderer Kündigungsschutz

Die Seite Rehabilitationsträger und ihre Leistungen des Sozialministerium Baden-Württemberg bietet viele Informationen zu dem Thema wer für welche Leistungen zuständig ist.

Teilhabe behinderter Menschen 
Bei dem Begriff der Teilhabe handelt es sich um eine neue, durch das SGB IX geschaffene Bezeichnung, die den bisherigen Begriff der Eingliederung abgelöst hat. Nach § 1 SGB IX erhalten behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen Leistungen nach dem SGB IX und den für die Rehabilitationsträger geltenden Vorschriften. Ziel ist es, ihre Selbstbestimmung und gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu fördern und Benachteiligungen zu vermeiden.

In den Seiten des Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung finden Sie unter der Rubrik Gesetzte und Verordnungen ausführliche Beschreibungen der gesetzlichen Grundlagen zum Behindertenrecht.

Sozialgesetzbuch IX umsetzen – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen.

Da die Auswahl einer weiterführenden Qualifikation von sehr vielen Faktoren abhängig ist, ist eine Beratung im Einzelfall unerlässlich.

Hier finden Sie einige Anbieter für Qualifizierungen:

Das Fort- und Weiterbildungsangebot für Menschen mit Behinderung der Bundesvereinigung der Lebenshilfe  ist hier abrufbar.

Das Fortbildungsangebot für Behinderte der Diakonie Stetten ist erhältlich unter
Tel. 0 71 51 / 940-0. Qualifizierungs-Angebote finden Sie auch auf den Seiten des Bundesverbandes Deutscher Berufsförderungswerke BV BFW.

Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Berufsbildungswerke BAG BBW  bietet Informationen zu verschiedenen beruflichen Möglichkeiten.

Die Bundesarbeitskreis Berufsförderungswerke (BuBe) bietet erwachsenen behinderten Menschen berufliche Perspektiven.

Die Bundesarbeitsgemeinschaft für Wohnortnahe Berufliche Rehabilitationseinrichtungen ist an erster Stelle eine Interessenvertretung für Rehabilitationseinrichtungen, die wohnortnahe berufs- und persönlichkeitsfördernde Maßnahmen für junge Menschen mit Behinderungen und von Behinderung bedrohte junge Menschen absichern.

>>on-line<<  lernen als Lebensqualität für Menschen mit Lernschwierigkeiten: Menschen mit Lernschwierigkeiten stehen oft vor hohen Barrieren im Alltag und Geschäftsleben, wenn sie neue Technologien wie Internet und PC nutzen wollen. Das Internetportal >>on-line<< soll genau für diese Zielgruppe die Schwelle jetzt absenken und helfen, grundlegende Computerkompetenzen zu erwerben.  Es wurde im Rahmen des internationalen EU-Projektes >>on-line<< entwickelt, an dem neun Projektpartner in sieben europäischen Staaten beteiligt waren. Es steht in sechs Sprachvarianten zur Verfügung und ist damit das erste europäische interaktive Lernportal für Menschen mit Lernschwierigkeiten.

Vorlage: Persönliche Checkliste „Qualität beruflicher Weiterbildung“  des Bundesinstituts Berufsbildung.

Informationssystem Rehadat zur beruflichen  Rehabilitation.

Menschen, die Leistungen nach dem SGB II beziehen, stehen nach §§ 16 ff SGB II viele Fördermöglichkeiten zur Integration in Arbeit sowie viele der Weiterbildungsmöglichkeiten nach dem SGB III offen. Beraten werden Sie von Ihrem persönlichen Ansprechpartner oder Fallmanager in den Jobcentern.

Arbeitgeber, welche eine Person im Rahmen der geförderten Beschäftigung nach § 16i SGB II „Teilhabe am Arbeitsmarkt“ in ihrem Betrieb aufgenommen haben, können nach § 16i Abs. 5 SGB II für Weiterbildung je Förderfall Zuschüsse zu den Weiterbildungskosten von insgesamt bis zu 3 000 Euro erhalten.

http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_2/__16i.html

Weitere Förderungen

Förderung der beruflichen Weiterbildung

Leistungen zur Eingliederung in Arbeit

Gesetze aus dem Sozialgesetzbuch:

Sie sind in der Integrationsberatung tätig, oder Sie sind neu nach Deutschland immigriert? Finden Sie hier Hilfe zu passenden Themen wie z.B. Beratungsstellen, Sprachkursen, Anerkennung von Abschlüssen und (weiter) Qualifizierung. Unsere umfassende Datenbank mit Weiterbildungsangeboten hält zahlreiche Angebote, die mit einer speziellen Eignung für Migranten gekennzeichnet wurden, für Sie bereit: → Kursangebote speziell für Migranten

Start der Integrationskurse – Vom Anspruch bis zur Verpflichtung
Pünktlich zum endgültigen Inkrafttreten des neuen Zuwanderungsgesetzes begannen im Januar 2005 flächendeckend die Integrationskurse. Seit der Verabschiedung des Gesetzes am 30.07.2004 hat das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge gemeinsam mit seinen Partnern die erforderlichen Voraussetzungen geschaffen, um nun einen vielversprechenden Start in Sachen Integration gewährleisten zu können. Der Allgemeine Integrationskurs.

Weitere Informationen finden Sie auf dem Integrationsportal des Bundes.

Allgemein

Im Integrationsportal finden Sie viele wichtige Informationen über Leben, Bildung, Arbeit und Kultur in Deutschland.

Deutschland hat einen großen Bedarf an qualifizierten Fachkräften und gehört zu den Ländern mit den geringsten Beschränkungen für die Zuwanderung von Fachkräften und Hochqualifizierten. Auf den Seiten des Bundesministeriums des Innern und für Heimat sind wesentliche Informationen zur Arbeitsmigration hinterlegt.

Sprache

  • Deutsch lernen: Die Deutsche Welle bietet Informationen für Schüler und Lehrer an, die die deutsche Sprache erlernen bzw. unterrichten. Jede Lektion gibt es als Lehrbuchkapitel zum Lesen (pdf) und als Audiodatei zum Hören (mp3). Direktlink zu den Deutschkursen
  • Volkshochschulen
    Verzeichnis aller Volkshochschulen in Baden-Württemberg, die u.a. viele Sprachkurse anbieten.
  • Nutzen Sie die Datenbank auf unseren Seiten, um nach passenden Sprachkursen zu suchen. Der folgende Link zeigt Ihnen das aktuelle Angebot. Deutsch-Sprachkurse
Esra S.
Esra S.Geboren bin ich in Mutlangen bei Schwäbisch Gmünd 1977. Meine Eltern sind als türkische Gastarbeiter 1973 aus Bayburt nach Deutschland gekommen. Wir sind 6 Geschwister.

Ich habe die Grundschule und die Realschule in Leinzell besucht und im Anschluss das 2-jährige Berufskolleg.

Danach wollte ich für ein Jahr als Aupair – Mädchen in die USA. Alles war organisiert, der Flug gebucht und dann ließ mich mein Vater nicht gehen. Ein türkisches Mädchen, unverheiratet! Unvorstellbar für meinen Vater. Dann war ein Jahr nichts. Ich war zu Hause.

1997 habe ich mich an der FH in Nürtingen für das VWL Studium eingeschrieben. Parallel dazu kam, dass ich als studentische Hilfskraft ab dem 2. Semester bei der Steinbeis Stiftung im Bereich Weiterbildung mitarbeiten konnte. Es folgte die Teilnahme an den St. Galler Management Seminaren an der Universität St. Gallen neben dem Studium in Nürtingen. Das 1. Praxissemester konnte ich 6 Monate im Bereich Weiterbildung bei der Steinbeis Stiftung absolvieren.

Nach dem 4. Semester VWL habe ich an der FH in Nürtingen in den Studienbereich BWL gewechselt. VWL war mir als Migrantin zu politiklastig. Man muss sich vorstellen, dass ich mir als erstes Buch im Studium ein Fremdwörterbuch gekauft habe. Meine Lebenswelt aus der ich komme ist die einer Gastarbeiterfamilie. Der Vater arbeitet als Gastarbeiter, die Mutter ist Hausfrau mit 6 Kindern und schon allein die Tischmanieren und der Smalltalk während der Seminare stellten eine Herausforderung dar.

Danach ging es an der FH in Nürtingen weiter, ich habe 20 Std. Teilzeit gearbeitet als Seminarleiterin bei der Steinbeis Stiftung, nebenher in einer Kneipe gekellnert und Nachhilfe gegeben. So habe ich mir mein Studium und meinen Lebensunterhalt selbst finanziert. Das war für mich sehr wichtig, da auf dem Hintergrund des türkischen Kulturkreises es damals eine Fehlinvestition bedeutet hätte, wenn mein Vater einer Tochter das Studium finanziert hätte.

Das 6. Semester habe ich an der Universität in St. Gallen beim Schweizerischen Institut für Klein- und Mittelunternehmen gemacht.

Oktober 2003 war ich mit dem Studium fertig und bekam die Stelle als Studiengangsleiterin für BWL an dem Steinbeis Career Center. Der Aufbau des Studiengangs und die vielen Seminare waren für mich eine tolle Zeit.

Für meine weitere Qualifizierung habe ich berufsbegleitend den Studiengang „BBA-Bachelor of Business Administration“ gemacht.

Seit kurzer Zeit bin ich Mutter eines Sohnes und im Mutterschutz, was nicht bedeutet, dass ich jetzt gar nichts mehr Berufliches mache. Ich werde an der FH in Aalen ab dem Wintersemester Vorlesungen in Führungslehre und Unternehmensführung als Gastdozentin halten und ein Ziel meiner beruflichen Weiterentwicklung ist der MBA-Master of Business Administration.

Das Interview führte Petra Heinzel.

Vu Bao Wa

Geboren bin ich 1963 in Vietnam. Mein Vater kam aus China und meine Mutter aus Vietnam. Ich habe 2 Brüder, die jetzt auch in Deutschland leben. Meine Familie hatte in Vietnam eine Firma, die Lebensmittel hergestellt hat. Die Schule habe ich in meiner Heimatstadt besucht, seit ich 6 Jahre alt war. Später wollte ich studieren.

Ich war fast 16 Jahre alt, als wir 1979 vor den kommunistischen Nordvietnamesen geflohen sind. Bei Nacht und Nebel sind wir auf einem kleinen Boot mit 200 anderen Menschen auf das Meer nach Norden geflüchtet. Nach sechs Nächten und Tagen auf dem Meer sind wir in Hongkong an Land gegangen. Hunderttausende flohen aus Vietnam, da sie die inhumanen Umerziehungs- und Arbeitslager des kommunistischen Regimes fürchteten.

Nach 4 Monaten in Hongkong in einem Flüchtlingslager wurden wir von der Bundesrepublik Deutschland aufgenommen. Deutschland nahm damals 20.000 vietnamesische Flüchtlinge auf. Dies geschah im Rahmen humanitärer Hilfsaktionen – Stichwort Kontingentflüchtling. Im Oktober 1979 landeten wir in Frankfurt auf dem Flughafen. Über Stuttgart kamen meine Familie und ich nach Wasseralfingen im Ostalbkreis. Wir wurden in der Karlschule untergebracht und vom DRK, der Stadt, dem Landkreis und vielen ehrenamtlichen Helfern betreut, z.B. gab es Familienpatenschaften.

Das Wichtigste war jetzt, die deutsche Sprache zu lernen. So dass wir Gelegenheit hatten, die Kultur und Lebensart Deutschlands kennenzulernen, um uns leichter in die deutsche Gesellschaft integrieren zu können. Wir besuchten alle einen 8 Monate dauernden Sprachkurs Deutsch in Wasseralfingen. Ganz wichtig war es, bei Treffen mit den Patenfamilien Deutsch zu sprechen und so weiter im Alltag zu üben. Dass dies möglich war, dafür bin ich heute noch sehr dankbar.

Mein Bruder und ich gingen danach zur Otto-Benecke-Stiftung e.V. nach Bonn (www.obs-ev.de), um noch besser Deutsch zu lernen und auch die Prüfung abzulegen, um eine Ausbildung oder ein Studium beginnen zu können.

1981 habe ich bei Zeiss in Oberkochen eine Ausbildung zum Elektroinstallateur begonnen. Nach 3 Jahren habe ich die Gesellenprüfung mit Erfolg abgelegt und bekam dort einen Arbeitsvertrag.

Nach zwei Jahren als Geselle habe ich mich entschlossen, eine Weiterbildung zum Elektrotechniker bei der IHK in Heidenheim zu machen. Zwei Jahre dauerte diese Weiterbildung neben der Arbeit. Vier mal in der Woche am Abend zur Schule zu gehen, auch Samstag und Sonntag zu lernen war anstrengend aber so konnte ich mich beruflich weiterentwickeln.

Heute habe ich einen Arbeitsplatz bei Zeiss SMT in der Chipherstellung im Reinraum, bin verheiratet, habe zwei Kinder, die ins Gymnasium gehen, und lebe gern mit meiner Familie in Wasseralfingen. Seit ich in Deutschland bin, habe ich mich beim CVJM und als Vertreter des vietnamesischen Vereins engagiert. Sich zu engagieren, auf die Menschen zuzugehen, ist ein ganz wichtiger Aspekt für eine gelungene Integration.

Das Interview führte Petra Heinzel.

Weitere Informationen unter Fördermöglichkeiten.