Beschäftigung für Ältere admin 2017-10-16T11:21:04+02:00

Beschäftigung für Ältere

Berufliche Fortbildung stellt gerade für ältere Arbeitnehmer eine immer wichtiger werdende Herausforderung dar. Die beruflichen Anforderungen nehmen ständig zu, da es rasante Veränderungen im technologischen Bereich ebenso wie bei der Organisation von Arbeit gibt.

Der Anteil älterer Mitarbeiter in den Unternehmen wird steigen, u.a. durch die demographischen Veränderungen und den Rückgang von Angeboten eines vorzeitigen Berufsausstiegs. Deshalb ist Weiterbildung auch für diese Beschäftigtengruppe ein wichtiges Thema

Warum Coaching für Weiterbildungsfragen?

Arbeit und die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen verändern sich rasant. Dadurch entstehen immer schneller neue Anforderungen an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hinsichtlich der Anpassung ihrer Qualifikationen. Eine wesentliche Ursache für den steigenden Anpassungsdruck und Weiterbildungsbedarf ist die Veränderung von Tätigkeitsprofilen und die zunehmende Bedeutung, die der Umgang mit Information und Wissen in der Arbeitswelt haben.

Es werden deshalb nicht nur die richtigen Fachqualifikationen benötigt, sondern auch Kompetenzen wie Selbstmanagement und Selbstorganisation, um Verantwortung für die eigene Qualifizierung übernehmen zu können.
In einer hochgradig dynamischen Arbeitswelt reicht das reaktive Ausgleichen aktueller Qualifikationsdefizite allerdings oftmals nicht aus. Weiterbildung muss sich auch frühzeitig an den Entwicklungstrends der beruflichen Anforderungen orientieren, um zukunftsfähig zu sein. Um jedoch die richtige Entscheidung für die persönliche Weiterbildung und die berufliche Entwicklung treffen zu können, brauchen viele Arbeitnehmer/innen Unterstützung.

Hier setzt das Konzept Bildungscoaching an: Es soll die individuelle und organisationale Fähigkeit zum lebenslangen Lernen durch Beratung unterstützen und die Beschäftigungsperspektive bei den Erwerbspersonen bis zur Rente verbessern. Bildungscoaching soll dabei helfen, individuell passgenaue Strategien des Kompetenz- und Qualifikationserwerbs zu entwickeln und umzusetzen. Erwerbspersonen stehen nicht nur vor der Herausforderung, eine zunehmende Wissensintensivierung zu bewältigen. Vielmehr stehen sie auch vor der Herausforderung Zeit und Energie in die notwendigen Lernprozesse zu investieren. Im Bildungscoaching geht es darum, Erwerbspersonen so zu beraten, zu qualifizieren und zu befähigen, dass ihnen eine gute Balance zwischen Leben, Lernen und Arbeiten gelingt.
Anforderungen an ArbeitnehmerInnen

Quelle: Fraunhofer IAO


Wer braucht ein Bildungscoaching?

Die beschriebene Herausforderung, immer wieder neu zu lernen, betrifft Erwerbspersonen aller beruflichen Qualifikationsniveaus und ist unabhängig vom Alter der Erwerbspersonen. Die Aufrechterhaltung einer zukunftssicheren Qualifikationsbasis ist neben dem Erhalt körperlicher und geistiger Gesundheit entscheidend dafür, ob die Erwerbsfähigkeit bis ins Rentenalter gesichert bleibt oder nicht.

Untersuchungen des SOFI in Göttingen belegen unterschiedlich stark ausgeprägte Voraussetzungen der deutschen Erwerbsbevölkerung, mit den Anforderungen des lebenslangen Lernens kompetent umgehen zu können, also Lernkompetenz zu besitzen. Es zeigt sich, dass die folgenden Faktoren einen höheren Bedarf an Unterstützungs- und Beratungsangeboten wahrscheinlich machen:

  • Niedrige schulische und berufliche Abschlüsse,
  • wenig lernförderliche Arbeitsbedingungen.

Die untenstehende Grafik zeigt die Ausprägungen von Lernkompetenz bei der Erwerbsbevölkerung.Ausprägung der Lernkompetenz bei der 19-64 jährigen Bevölkerung
Grafik: Fraunhofer IAO

Die praktische Erfahrung belegt, dass viele Erwerbspersonen hinsichtlich einer Erfolg versprechenden und stimmigen Planung ihrer eigenen Berufsbiographie und Kompetenzentwicklung überfordert sind und Unterstützung benötigen. Dies trifft in besonderem Maße auf Menschen zu, die niedrige Eingangsqualifikationen hatten oder über längere Zeit Weiterbildungsaktivitäten ferngeblieben sind. Sie benötigen Beratungs- und Qualifizierungsangebote für eine methodische und inhaltliche Unterstützung der Realisierung des lebenslangen Lernens. Die folgende Abbildung zeigt auf, auf welche Facetten durch eine solche Beratung abzudecken sind, damit Erwerbspersonen sich der Herausforderung des Lebenslangen Lernens erfolgreich stellen können.

Unterstützungsangebote für die Realisierung Lebenslangen Lernens bereitstellen
Quelle: Fraunhofer IAO


Welche Inhalte hat ein gutes Bildungscoaching?

Erwerbspersonen werden immer häufiger mit umfassenden Veränderungen konfrontiert, die eine grundlegende Neuausrichtung im  Bereich der Qualifikationen und ihrer beruflichen Laufbahnplanung erfordern. Erläuterungen, wie ein Bildungscoaching hierbei Unterstützung liefern kann, finden sich in einem ergänzenden Abschnitt.


Welche Formen des Bildungscoachings gibt es?

Grundsätzlich lassen sich Ansätze des Bildungscoachings danach unterscheiden, ob sie sich an Einzelpersonen oder an Gruppen von Erwerbspersonen im Betrieb richten. Je nach  betrieblicher Situation kann es sinnvoll sein, diese Formen im Coaching-Prozess zu variieren. Beim Einzelcoaching geht es vorrangig um eine berufliche Um- bzw. Neuorientierung. Hingegen sind Gruppencoachings im Unternehmen oftmals an Weiterbildungsbedarf und -strategien orientiert.


Erfahrungen aus der Praxis des Bildungscoachings

Das Konzept des Bildungscoachings wurde in dem BMBF-Projekt LeA in exemplarischen Modell-Coachings erprobt und verfeinert. Weitere Erläuterungen hierzu finden sich auf der Projekt-Homepage unter der Adresse www.dgb-lea.de. Einige der im Projekt gemachten Erfahrungen mit individuellen Bildungscoachings sind im Folgenden aus Sicht der gecoachten Personen dargestellt.

Was hat das Coaching des Choachess gebracht?
Quelle: Fraunhofer IAO

Einschätzung der Leistungsfähigkeit Älterer

Ob ältere Mitarbeiter in Beschäftigung bleiben können, hängt nicht nur von ihrer objektiven Leistungsfähigkeit ab, sondern in starkem Maße auch davon, wie ihre Leistung von Führungskräften und Personalverantwortlichen eingeschätzt wird. Hierzu finden Sie Befragungsergebnisse aus verschiedenen Bereichen:

Eine vergleichende Befragung  zu den unterschiedlichen Stärken jüngerer und älterer Arbeitnehmer gibt Hinweise, dass sich beide Altersgruppen im Bild von Personalverantwortlichen eigentlich gut ergänzen.

Vergleich der Leistungspotenziale jüngerer und älterer Erwerbstätiger

Wie werden von Unternehmensvertretern die Stärken jüngerer und älterer Arbeitnehmer eingeschätzt? Dieser Frage ging eine Untersuchung der beiden Forschungsinstitute INIFES  und SÖSTRA nach.

Befragt wurden in den Jahren 2000 und 2001 Personalverantwortliche aus 89 Betrieben bezüglich Ihrer Einschätzung der Stärken jüngerer und älterer Arbeitnehmer. Die Tabelle gibt die Ergebnisse wieder:
+++ = sehr häufig genannt
++   = häufig genannt
+     = wenig genannt

Leistungspotenziale Jüngere Ältere
Erfahrungswissen + +++
Theoretisches Wissen ++ ++
Kreativität +++ +
Lernbereitschaft +++ +
Lernfähigkeit +++ +
Arbeitsmoral, Arbeitsdisziplin + +++
Einstellung zur Qualität + +++
Zuverlässigkeit + +++
Loyalität + +++
Teamfähigkeit ++ ++
Führungsfähigkeit + +++
Flexibilität, Reaktionsfähigkeit +++ +
Körperliche Belastbarkeit +++ +
Psychische Belastbarkeit ++ ++
Beruflicher Ehrgeiz +++ +

Gutes Ergänzen möglich

Die Ergebnisse dieser Befragung verdeutlichen, ohne Anspruch auf Repräsentativität zu haben, dass sich die Erfahrungs- und Qualifikationsprofile von älteren und jüngeren Arbeitnehmern ausgesprochen gut ergänzen können.


Studie: Ingenieure ab 45


Hintergrund  der Studie

Eine Studie der VDI-Nachrichten und Fraunhofer IAO befasste sich im Jahr 2002 mit dem Thema »Ingenieure ab 45«. Da in Deutschland ein Mangel an Ingenieuren herrscht, war es das Ziel der Studie, die Haltung von Arbeitgebern und ihr Rekrutierungsverhalten gegenüber Ingenieuren ab 45 Jahren zu erfassen.

An der Umfrage haben 389 Unternehmen aus dem gesamten Bundesgebiet – vorrangig aus dem Maschinenbau, der Automobilindustrie sowie der Metall- und Elektroindustrie – teilgenommen.


Gutes Image – Geringer Anteil an Neueinstellungen

Das Image älterer Ingenieure könnte bei den Unternehmen nicht besser sein: sie sind wichtige Know-how-Träger, in ein großes Netzwerk im Unternehmen eingebunden und auf Grund ihrer Erfahrung unentbehrlich. Im Gegensatz zu diesem positiven Bild steht allerdings das Ergebnis, dass der Prozentsatz der über 45-jährigen an den Neueinstellungen von Ingenieuren in den letzten drei Jahren nur knapp 15 Prozent ausmacht, wobei 60 % der befragten Unternehmen ältere Ingenieure eingestellt hatten.


Wenig Personalentwicklung für Ältere

Maßnahmen, welche die Weiterentwicklung von Ingenieuren in der zweiten Berufshälfte,  ab dem 45. Lebensjahr,  unterstützen und einem Leistungsabfall vorbeugen, sind noch zu wenig verbreitet: Lebensarbeitszeitmodelle, Jobrotation und Vorkehrungen beruflicher Neuorientierung werden kaum genutzt. Die Möglichkeit für eine horizontale Karriere besteht nur in gut einem Drittel der Unternehmen. Die Mehrheit der Unternehmen geht vielmehr davon aus, dass mit gezielten Rekrutierungs- und Bindungsprogrammen der Bedarf an Fachkräften gedeckt werden kann. Eine verstärkte Einbindung Älterer kann sich, trotz des Älterwerdens des Arbeitskräfteangebots insgesamt, nur ein Viertel der befragten Firmen vorstellen.


Zusammenfassung

Zusammenfassend zeigt sich eine hohe Bedeutung von Weiterbildung auch für ältere Ingenieure: Regelmäßige Weiterbildung ist mit 72 % das am meisten genannte „Programm, um ältere Ingenieure zu binden“. Und der von Unternehmen mit 50 % am zweithäufigsten genannte externe Unterstützungsbedarf, um die Auswirkungen des demographischen Wandels zu bewältigen, betrifft die Weiterbildung!


Notwendige Eigenschaften älterer Mitarbeiter in der Montage

Im Rahmen des Projektes INVAS (Innovation bei veränderten Altersstrukturen) wurden Führungskräfte danach befragt, welche Eigenschaften ältere Mitarbeiter aufweisen müssen, um in (dezentralen) Montagebereichen arbeiten zu können. Nach dieser Befragung stellt das Alter der Mitarbeiter dann kein Problem dar, wenn eine Kombination der Eigenschaften hohes Erfahrungswissen, Engagement und Kompetenz gesehen wird.  Die Abbildung führt an, was von den im Rahmen des Projektes INVAS befragten Führungskräften genannt wurden, um diese drei Eigenschaften zu erläutern.

welche Eigenschaften ältere Mitarbeiter aufweisen müssen
Quelle: Fraunhofer IAO

Aus diesen beispielhaften Nennungen aus dem Montagebereich lassen sich Anregungen auch für andere Arbeitsbereiche ableiten: Wenn Mitarbeiter solche oder ähnliche Fähigkeiten im Verlauf ihres Berufslebens aufbauen und erhalten, können sie in vielen Arbeitssystemen bis zum Renteneintritt eingesetzt werden. Es sprechen viele Befunde und Erfahrungen dafür, dass ein Wechsel der Tätigkeiten und Aufgaben sich positiv auf die Einsatzfähigkeit auswirken können.

Die regelmäßige Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen stellt ebenfalls eine förderliche Bedingung zur Erfüllung der hier genannten Kriterien dar.

Die Zahl der Personen im Erwerbsalter, die sich an formalen Maßnahmen der beruflichen Fortbildung beteiligen, wird statistisch erfasst: Die Beteiligung an beruflicher Fortbildung ist mit zunehmendem Alter rückläufig. 

Ältere Arbeitnehmer und Weiterbildung –  ein zunehmend wichtiges Thema?

Die Bedeutung beruflicher Weiterbildung und Konzepte des „Lebenslangen Lernens“ werden immer wieder als besonders wichtig betont, wenn es um die Zukunftsfähigkeit von Arbeit und Beschäftigung am Standort Deutschland  geht. Eine deutliche Botschaft, die offenbar auch in den Köpfen von Beschäftigten und Personalverantwortlichen angekommen ist. Sie hat dazu geführt, dass inzwischen eine klare Mehrheit  davon überzeugt ist, dass die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nahezu selbstverständlich sein sollte.

Und dennoch zeigen aktuelle Zahlen, dass der Trend zur aktiven Teilnahme insbesondere an formalen betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen in den letzten Jahren rückläufig ist.

Veränderungen im formalen Weiterbildungsverhalten nach Altersgruppen

Seit  1979 wird durch das Berichtssystem Weiterbildung  unter anderem auch die Beteiligung an Lehrgängen und Kursen als formale Weiterbildungsbeteiligung erfasst. Dabei wird auch auf die Beteiligung der unterschiedlichen Altersgruppen eingegangen. Die folgende Grafik verdeutlicht die Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung nach Altersgruppen in der Zeit von 1979 bis 2003 auf der Grundlage der neun Erhebungen des Berichtssystems.

StatistikQuelle: Fraunhofer IAO nach: BMBF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 2005

Diese Zahlen zeigen hinsichtlich der Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen folgende Entwicklungstendenzen:

  • Ältere, hier definiert als Personen zwischen 50 und 64 Jahren, hatten seit Beginn der Datenerhebung immer die geringsten Beteiligungsraten an beruflicher Weiterbildung, im Vergleich mit den beiden anderen hier angeführten Altergruppen (19 – 34 und 35 – 49 Jahre).
  • Die rückläufige Weiterbildungsbeteiligung aller Altersgruppen, die sich seit dem Jahr 2000 abgezeichnete, hat sich fortgesetzt: Auch im Erhebungszeitraum 2003 sank die Beteiligung an formalen Weiterbildungsaktivitäten.
  • Der stärkste Rückgang bei der Beteiligung an formaler Weiterbildung zeigte sich mit fünf Prozentpunktenbei der Gruppe der 34 – 49-Jährigen. Diese Altersgruppe weist jedoch trotz des rückläufigen Trends bei der Beteiligung an formalen Weiterbildungsmaßnahmen die höchsten Werte auf.

Aktivierung der Weiterbildungsbereitschaft

Die berufliche Weiterbildung von älteren Arbeitnehmern wird angesichts deren längerer Berufstätigkeit in den Betrieben zu einem Handlungsfeld, dem seitens der Personalpolitik zunehmend Aufmerksamkeit zu widmen ist.

Die folgende Abbildung verdeutlicht vor dem Hintergrund alternder Belegschaften, dass Qualifizierung im Kontext von Anforderungen an eine zukunftssichere Personalpolitik ein Handlungsfeld ist, in dem ein deutliches Gestaltungspotenzial liegt.

Anforderungen an die Personalpolitik
Quelle: Fraunhofer IAO

Spielte noch vor wenigen Jahren die Kompetenzentwicklung von älteren Mitarbeitern in den meisten Betrieben eine stark untergeordnete Rolle, beginnt sich hier eine Veränderung in den Einstellungen abzuzeichnen.

In der betrieblichen Praxis zeigen sich ein steigendes Interesse, ein hoher Bedarf und eine weitreichende Umsetzung von informellen Formen des beruflichen Kenntniserwerbs.

Eine umfassende Auswertung der Beteiligung an informellen Formen des beruflichen Kenntniserwerbs steht für die Daten des Berichtssystems Weiterbildung IX noch aus. Trotzdem finden sich dort einige bemerkenswerte Ergebnisse:

  • Die Reichweite informeller Lernformen ist deutlich höher als die der formal-organisierten Formen.
  • Diese höhere Reichweite gilt besonders auch für an Weiterbildung sonst unterrepräsentierte Personengruppen (genannt werden z.B. Ältere und Niedrig-Qualifizierte).
  • Die Nutzung von Lernangeboten im Internet ist bei der Altersgruppe der 19-24-Jährigen ähnlich verbreitet wie bei der Gruppe der 60-64-Jährigen.

Innerhalb der informellen Möglichkeiten des Kompetenzerwerbs rangieren das Selbstlernen durch Beobachten und Ausprobieren sowie die Unterweisung durch Kollegen und Vorgesetzte auf der „Beliebtheitsskala“ der am häufigsten genannten Aktivitäten auf den ersten Plätzen.

Wesentliche Vorteile des informellen Kompetenzerwerbs, liegen in der direkten Nähe zum Arbeitsplatz und zur Arbeitsaufgabe, in der zeitnahen Bewältigung von Wissensdefiziten, sowie in den individuellen Gestaltungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten.


Bedeutung des Erfahrungslernens für ältere Mitarbeiter

Gerade für ältere Erwerbspersonen gilt, dass sich solche informellen Lernformen besonders gut eignen, Wissensdefizite (gerade nach längeren Phase des Nicht-Lernens) auszugleichen, wenn sie an die konkreten Erfahrungen am Arbeitsplatz anknüpfen.

In einem Umsetzungsprojekt in der Region Villingen-Schwenningen wurden Potenziale des Erfahrungslernens für ältere Mitarbeiter erfolgreich erprobt. Bei diesem Modellversuch, der mit Mitteln des BMBF gefördert wurde und der unter fachlicher Leitung des BIBB stand, standen die in der folgenden Grafik dargestellten Ziele im Vordergrund.

Ziele

Bei diesem Modellversuch, der vom BZT der Winkler Ausbildungs GmbH als Durchführungsträger betreut und vom Fraunhofer IAO wissenschaftlich begleitet wurde, zeigten sich in den Betriebs-Projekten Lernerfolge durch Erfahrungslernen. Ein Beispiel ist in der folgenden Grafik dargestellt.

Präsentation von Arbeitsergebnissen

Hohe Lernfähigkeit bis zum Renteneintritt?

In der jüngeren Vergangenheit hat sich auf breiterer Front die Auffassung durchgesetzt, dass das Alter die Lern- und Leistungsfähigkeit von Personen nicht zwingend bestimmt. Es sind viele Einflussfaktoren, die bestimmen, ob Arbeitnehmer bis zum Renteneintrittsalter und darüber hinaus innovativ, leistungsfähig, gesund und lernfähig bleiben oder nicht.

Einflussfaktoren hinsichtlich der Leistungsfähigkeit

Viele Faktoren, denen Menschen im Laufe ihres Lebens unterliegen, haben Einfluss auf ihre berufliche Leistungsfähigkeit. Das gilt für körperliche Faktoren genauso wie für geistige.

Unterschiede verstärken sich mit zunehmendem Alter

Mit zunehmendem Alter nehmen deshalb die Unterschiede der Leistungsfähigkeit zwischen Personen gleichen Alters stark zu. Die unten stehende Abbildung verdeutlicht diesen Zusammenhang.

Erwerbsbiographie
Lernanregungen in und durch die Arbeit haben für den Erhalt der Lernfähigkeit eine hohe Bedeutung.

Gefahr der Lernentwöhnung

Ob ältere Arbeitnehmer noch lernfähig sind oder nicht, hängt entscheidend davon ab, ob ihre Arbeitsplätze lernförderlich waren oder nicht. Anlässe zum Lernen entstehen sozusagen „von selbst“ aus Tätigkeiten, die nicht einseitig belastend sind und immer wieder neue Anforderungen beinhalten. Ist die Arbeit über lange Zeit einseitig gestaltet, können vielfältige Beeinträchtigungen bei den Arbeitnehmern auftreten.

Gestaltungsansätze für das berufliche Lernen lernentwöhnter Älterer

Die Abbildung verdeutlicht die Bedeutung regelmäßigen Lernens auf den Erhalt der Lernfähigkeit bis in Rentenalter und darüber hinaus.

Lernen Älterer
Quelle: Fraunhofer IAO

Umbau statt Abbau: Wie kann Lernen Älterer unterstützt werden?

Die gerontologische Forschung geht inzwischen weniger von einem Leistungsabbau aus, der in der Erwerbsphase bis zum regulären Renteneintritt stattfindet, sondern eher von einem Umbau der Leistungsfähigkeiten. Wichtig in diesem Zusammenhang ist auch, dass viele Arbeitnehmer angemessene Kompensationsstrategien entwickeln, um Leistungseinschränkungen auszugleichen. Für die Gestaltung von Lernarrangements, die besonders älteren lernentwöhnten Lernern gerecht werden sollen, gibt es bestimmte Gestaltungsgrundsätze.

Gestaltungsansätze für das berufliche Lernen lernentwöhnter Älterer

Die Abbildung verdeutlicht die Bedeutung regelmäßigen Lernens auf den Erhalt der Lernfähigkeit bis in Rentenalter und darüber hinaus.

Lernen Älterer
Quelle: Fraunhofer IAO

Wichtige Gesetze zur Weiterbildung älterer Arbeitnehmer

Für die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer sind verschiedene Gesetze von Bedeutung.Im Folgenden sind relevante Gesetze genannt und es wird auf den Gesetzestext verlinkt.

Gesetze aus dem Sozialgesetzbuch

  • SGB 1 § 19b Leistungen bei gleitendem Übergang älterer Arbeitnehmer in den Ruhestand
    Gesetzestext
  • SGB 3, sechster Abschnitt, Förderung der beruflichen Weiterbildung
    Gesetzestext  Hier finden sich allgemeine Regelungen zur Weiterbildung

Eine Übersicht zu Gesetzen, die für die Regelung der betrieblichen Weiterbildung relevant sind, findet sich im Bereich „Personalentwicklung“ dieses Servers.

Dokumente zur Weiterbildung älterer Arbeitnehmer

Mit den folgenden Texten werden Ihnen weiterführende Informationen und Vorgehensweisen zur Weiterbildung älterer Arbeitnehmer angeboten:

Reihe Demographie und Erwerbsarbeit

Beiträge aus der Reihe „Demographie und Erwerbsarbeit“ des BMBF-Transferprojektes „Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel“:

  • Alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik mit einer Passage zur
    Weiterbildung Älterer: PDF-Dokument
  • Workshopkonzept zur Qualifizierung Älterer in Gruppenarbeit:
    PDF-Dokument

Weitere Texte zur Qualifizierung Älterer

  • Die Älteren und Ihre Stärken – Unternehmen handeln (pdf, 100 KB)
    Artikel mit zahlreichen betrieblichen Beispielen, die zeigen, wie Unternehmen das Potenzial älterer Arbeitnehmer entwickeln und nutzen, und wie sich Qualifizierung älterer Mitarbeiter auszahlt. Die Autorin, Sybille Adenauer, hat den Text für die Verwendung auf diesem Server freundlicherweise zur Verfügung gestellt.
  • „Qualifikationsbedarf älterer Fachkräfte in Industrie und Handwerk der Metall- und Elektrobranche“ Projekt der Akademie für Technikfolgenabschätzung, gefördert vom Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg; herausgegeben im Januar 2006  (pdf, 710 KB)
  • Mit Erfahrung die Zukunft meistern! – Altern und Ältere in der Arbeitswelt. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit – INQA informiert auf Ihrer Seite über die Möglichkeiten.

Hier finden Sie weiterführende  Links zum Thema ältere Arbeitnehmer.

Projekt AQUA Alternsgerechte Qualifizierung

Im Rahmen des Projektes wurden Veröffentlichungen erstellt, die sich mit dem Lernen älterer Arbeitnehmer befassen. AQUA Alternsgerechte Qualifizierung

Österreichisches Internet-Angebot

mit vielen Praxisbeispielen zum Thema Alternde Belegschaften Arbeit und Alter

Weitere Infos

Forschungsnetzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen FreQueNz , hier finden sich zahlreiche Informationen und Dokumente zur Weiterbildung.

Demographischer Wandel in der Arbeitswelt
Internetportal, das im Rahmen des Sozialnetzes Hessen vom Sozialministerium Hessen und dem RKW – Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. betreut wird und diverse Informationen bereithält.

Studienführer für Senioren hier….